21世紀(jì)中國中小型企業(yè)的機制改革與文化

清晰地闡明戰(zhàn)略遠(yuǎn)景。有效的組織文化變革應(yīng)該起始于對人孔公司新戰(zhàn)略的清晰描述，以及對于取得戰(zhàn)略成功所需的共同價值觀和行為方式的明確理解。這種遠(yuǎn)景為文化變革提供了目標(biāo)和方向。一個有用的提供清晰戰(zhàn)略遠(yuǎn)景的方法是發(fā)展企業(yè)目標(biāo)陳述，列出公司核心價值觀中 關(guān)鍵的內(nèi)容。

制定文化變革的戰(zhàn)略方針。在改造人孔企業(yè)文化的努力過程中，會有大戰(zhàn)役，也會有小沖突，而且有輸有贏。你必須精心挑選要打的戰(zhàn)役。挑戰(zhàn)是巨大的，但值得你為之竭盡全力。如果你成功地改變了企業(yè)文化，你將創(chuàng)造出一種幫助人們 限度地發(fā)揮自己并為公司做出 貢獻(xiàn)的工作環(huán)境。這種文化使員工的生活 富挑戰(zhàn)性、 激動人心，使公司 成功，客戶 滿意，而你則為自己的領(lǐng)導(dǎo)才能 感自豪。以下 是文化變革戰(zhàn)略所包含的若干要素：

(1)展示高層管理人員的承諾。文化變革必須由高層管理階層開展。高級人孔產(chǎn)業(yè)管理人員和行政人員必須強烈地支持這些新的價值觀，需要創(chuàng)造變革的持續(xù)動力?？?和赫斯克 在他們合寫的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中說：“通常公司中只有那么一兩個人在推動企業(yè)文化變革中具有極為關(guān)鍵的基礎(chǔ)作用。”毋庸置疑，這一兩個人 是 管理者。 ￡

(2)挑選和同化新員工，解雇不適應(yīng)的員工。組織文化變革的一個 為有效的手段 是改變組織的成員。可以從與新文化適應(yīng)的角度來挑選新員工，解雇舊員工。這在那些關(guān)鍵性的領(lǐng)導(dǎo)崗位上尤為重要，這些員工的行為能夠較大地提高或是阻礙新的文化和行為模式的推行。當(dāng)主管或員工有人不愿意配合時，人孔公司要即時采取“宣示性動作”。也 是在文化轉(zhuǎn)型的過程中如果遇到明顯不配合的同仁，決策者要有“殺雞儆猴”的勇氣，在適當(dāng)?shù)臅r機作出宣示性動作，讓員工知道公司改革的決心。

（3)在 層級模擬文化變革。高級行政人員必須通過自身的行為傳遞這些新的文化。他們的行為要能夠代表變革所探求的價值觀和行為模式的種類。在公開的、 的幾個文化變革成功的例子中，人孔公司的 幾乎都成了新價值觀的“傳教士”了，他們的行為強烈地體現(xiàn)了新的價值觀。

(4)調(diào)整組織以支持組織變革。文化變革通常要求對組織的結(jié)構(gòu)、人力資源系統(tǒng)、信息和控制系統(tǒng)以及管理類型進(jìn)行調(diào)整。這些組織 色有助于將員工的行為模式轉(zhuǎn)到新的文化中。它們能夠使人們意識到這些行為要適應(yīng)新的文化模式，能夠鼓勵那些采取合作行為的人。

不斷追蹤執(zhí)行進(jìn)度及狀況。當(dāng)人孔公司設(shè)定文化改造計劃和目標(biāo)后（如顧客滿意度），企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行追蹤，當(dāng)高階主管發(fā)現(xiàn)目標(biāo)與現(xiàn)況有差距時，應(yīng)盡快找出背后的原因，并快速采取修正行動。如此通過不斷的追蹤、檢查和改善，新的企業(yè)文化才能漸漸強化與深植人心。